LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE NELL’ERA DIGITALE

Un buon sistema di valutazione del personale è sicuramente tra i processi più proficui su cui le organizzazioni possano investire nell’epoca della digitalizzazione e dello smart working.

Ore lavorate, straordinari, assenteismo: alcuni dei parametri tradizionali per la valutazione del personale non ci dicono più granché (e forse non lo hanno mai fatto?) sull’efficienza e il livello di engagement dei lavoratori. La rapida diffusione del lavoro agile, infatti, ha imposto alle organizzazioni di spostare la valutazione su altri parametri, primo su tutti il raggiungimento degli obiettivi.

L’MBO (Management By Objectives) non è certo un concetto nuovo per chi si occupa di HR, ma se, com’è vero, lo smart working è destinato a far parte delle nostre vite ben oltre la fine della pandemia, gli indicatori da utilizzare in un sistema di valutazione saranno sempre meno legati alla timbratura.

D’altro canto focalizzarsi esclusivamente sul risultato può essere fuorviante, le performance devono essere misurate anche in base alle modalità con cui gli obiettivi sono raggiunti. Pensiamo ad esempio ai servizi di help desk: il numero di ticket evasi dagli operatori non può essere l’unico criterio di valutazione, se le risposte sono frettolose, sommarie o addirittura non risolutive, poco vale misurarne la quantità.

I criteri di valutazione non sono, insomma, universali, per questo stabilire parametri condivisi, chiari e misurabili è il primissimo punto nella definizione di un modello di valutazione del personale coerente e affidabile.

L'oggetto della valutazione

Gli oggetti della valutazione sono diversi e di diversa natura, alcuni sono più oggettivi e formali, come gli MBO, attinenti cioè al cosa è stato fatto; altri più soggettivi e informali, attinenti al come gli obiettivi vengono perseguiti. Alla seconda categoria appartengono i comportamenti (la capacità di lavorare in squadra, la leadership, l’empatia etc.).

Entrambe le componenti rientrano poi nella più ampia categoria della performance, l’oggetto per antonomasia di un sistema di valutazione del personale.

Tra gli elementi di un sistema di valutazione strutturato troviamo poi il potenziale, ovvero l’insieme di competenze e capacità inespresse che potrebbero emergere e dare frutti intervenendo sulla posizione o su determinate condizioni lavorative, in un’ottica di gestione dei talenti.

Infine in un modello completo non possono mancare le competenze, di cui la mappatura e l’analisi costituiscono, tipicamente, il primo passaggio del processo, in pratica si tratta di censire ruoli e posizioni a partire dall’organigramma aziendale, definendo per ciascuno le competenze necessarie.

Il metodo

Le metodiche per la valutazione del personale si distinguono principalmente in base agli attori coinvolti:

  • AUTOVALUTAZIONE
    Il lavoratore effettua un’autovalutazione delle proprie prestazioni sulla base di obiettivi e parametri condivisi. L’autoanalisi è un ottimo strumento di crescita, tuttavia questo metodo rischia di mancare di obiettività e può essere falsato, ad esempio, dall’effetto overconfidence (sovrastima dei propri meriti nei successi e sottostima delle responsabilità in caso di insuccesso), tanto più in un contesto di lavoro agile, dove manca un confronto diretto e continuativo con colleghi e superiori in grado di bilanciare la propria valutazione.
  • VALUTAZIONE DA PARTE DEI SUPERIORI
    In questo caso sarà il manager diretto del lavoratore a valutarne le prestazioni, si tratta di un feedback essenziale per la crescita professionale, basato su una conoscenza diretta e in grado di evidenziare i punti di forza e le aree critiche su cui intervenire. Unica controindicazione, anche in questo caso, la soggettività della valutazione.
  • VALUTAZIONE TRA PARI
    La valutazione effettuata da colleghi e membri dello stesso gruppo di lavoro integra e calibra gli altri feedback, affinandoli e correggendone i bias.
  • ASSESSMENT CENTRE
    Questa metodologia, utilizzata anche nella fase di selezione del personale, ha come finalità il superamento degli errori di valutazione insiti nei modelli precedentemente descritti, attraverso l’applicazione congiunta di tecniche differenti e l’elaborazione di una sintesi delle osservazioni ottenute.
  • VALUTAZIONE DEL CLIENTE
    Utilizzata largamente per i servizi di customer care, questa metodica, laddove applicabile,  evidenzia il giudizio di un attore fondamentale per qualsiasi impresa.

E la frequenza? Qui la scelta è davvero ampia, si va dall’annual review al continuous feedback, passando per tutte le varianti intermedie. Il continuous feedback, nella sua forma più “estrema”, prevede valutazioni giornaliere ed estemporanee, caratteristica che potrebbe far apparire questo modello appannaggio esclusivo delle grandi imprese.
Tuttavia le istanze alla base di questo innovativo e dinamico sistema di valutazione sono numerose: incentivare lo scambio tra management e collaboratori, aumentare il coinvolgimento dei dipendenti, instaurare un clima di trasparenza e fiducia grazie alla condivisione di obiettivi e metodi, attuare azioni correttive con tempestività. Inoltre, grazie all’uso degli strumenti tecnologici appropriati, come le apposite app mobile, è possibile raccogliere, gestire e analizzare i dati risparmiando tempo e risorse.

Analisi dei risultati e decisioni

Compito ultimo di direzione HR e management nel processo di valutazione, l’analisi dei risultati deve portare alla definizione di una strategia di medio-lungo termine, che comprenda l’elaborazione di un piano formativo, l’eventuale ridefinizione dei ruoli, l’inserimento di nuove figure professionali, l’aggiornamento del piano incentivi.

Gli strumenti: il ruolo della tecnologia

Semplificare e velocizzare l’intero processo di valutazione e compensation oggi è possibile grazie ad apposite applicazioni software pensate perstrutturare sistemi di valutazione, percorsi di carriera e politiche di compensation in maniera flessibile, adattandosi al conteso aziendale e fornendo strumenti per automatizzare tutte le fasi, dalla Job Description (strumenti di gestione dei grade, copertura della posizione, gap analisi ruoli-competenze, gestione cambi organizzativi), alla fase si valutazione delle performance alla gestione del talento, delle carriere e delle successioni.

Le funzionalità di continuous feedback di queste soluzioni permettono di raccogliere feedback continui dal personale a supporto dell’annual review, prevedono email di notifica real-time, reporting centralizzato e sono disponibili anche su app.

share

HR FACTORY

Via M. Polo, 72 - 56031 Bientina (PI)

T: +39 0587 755000
F: +39 0587 755190
Email info@hrfactory.it