[RECRUITING] ALLA RICERCA DEL CANDIDATO PERFETTO.

Recruting: alla ricerca del candidato perfetto.

Riconoscere e attrarre i talenti non è semplice, ma una buona strategia di selezione del personale si misura sia in termini qualitativi che quantitativi: risparmio di tempo, riduzione dei costi legati a un eccessivo turnover, individuazione dei giusti profili per le esigenze immediate e future dell’azienda, valorizzazione delle risorse umane.

Secondo McKinsey nei ruoli aziendali più complessi (manager, software developers e project manager) le risorse “ad alta prestazione” sono più produttive della media nella misura dell’800%. Va da sé che un accurato processo di attrazione, screening, selezione e inserimento del personale possa contribuire in maniera determinante al successo di un’impresa.

Recruitment e Talent Acquisition: la sottile differenza

Recruiting e talent acquisition sono concetti interconnessi, ma non sono sinonimi. A fare la differenza sono la prospettiva temporale e l’approccio strategico, caratteristici in particolare del secondo.

Da una parte il recruitment è un processo lineare che risponde all’esigenza contingente dei manager di linea di sostituire i dipendenti in uscita con dei “cloni” (possibilmente con skills più aggiornate) per garantire l’operatività quotidiana dell’azienda.

D’altro canto parlare di talent acquisition mette la funzione HR di fronte a interrogativi diversi: quali sono le competenze di cui l’organizzazione avrà bisogno nei prossimi sei mesi? Quali sono gli obiettivi di business a medio e lungo termine? Quali gli strumenti e le strategie per attuarli? Si tratta evidentemente di un processo più approfondito, che si fonda sulla pianificazione e assume una valenza di rilievo soprattutto in aree che presentano criticità riguardo la disponibilità di talenti e forte competitività (tecnologia, medicale, legale, financial management).

Recruitment strategy di successo? 5 best practices

Il compito di HR leader e recruiter è andato ridefinendosi radicalmente nel corso degli ultimi anni, come conseguenza all’ampissima diffusione di social media, strumenti e piattaforme digitali: anche nell’ambito del recruiting competenze ed HR tech sono concetti chiave.

Esistono poi innumerevoli buone pratiche - alcune più “tradizionali”, altre più attuali - da tenere a mente durante l’intero processo di selezione del personale. Ne abbiamo selezionate cinque:

  1.  Comunicare e collaborare
    La collaborazione con i responsabili di linea è fondamentale per comprendere appieno le esigenze dei diversi comparti aziendali e individuare, a monte del processo di reclutamento, le skills da ricercare nel candidato ideale.
  2. Guardarsi dentro
    L’internal recruitment è un trend in crescita nel mondo HR, perché permette di valorizzare e sviluppare i talenti già presenti in azienda, migliora l’engagement e promuove la cultura aziendale. Un vantaggio insito nell’internal recruitment è il risparmio di tempo e risorse, d’altro canto il bacino di screening è evidentemente limitato.
  3. Essere multicanale
    Il “nostro uomo” potrebbe essere ovunque, potremmo trovarlo tramite i social network (Linkedin su tutti), il sito web aziendale, le Agenzie per il Lavoro, i CPI, i servizi di placement scolastici e universitari. Ampliare il numero dei canali utilizzati ci aiuterà a selezionare il miglior candidato.
  4. Employer branding
    I candidati oggi si informano sull’organizzazione attraverso social e recensioni online (il 75% lo fa attraverso Linkedin). Per attrarre i migliori profili in circolazione diventa quindi fondamentale curare l’identità e la reputazione dell’azienda come datore di lavoro.
  5. Sfruttare la tecnologia
    Tra gli strumenti tecnologici più innovativi a disposizione dell’HR troviamo i software ATS (Applicant Tracking Software), strumenti che sono in grado di raccogliere e organizzare i dati dei candidati, gestire le diverse fasi del recruiting, pubblicare annunci di lavoro, velocizzare lo screening, gestire il social recruiting etc.

Uno sguardo alle ultime tendenze: recruiting e gamification

La tecnica di gamification applicata al processo di selezione del personale fornisce una risposta innovativa e, per certi versi, inedita a una serie di esigenze e obiettivi aziendali che possiamo così riassumere:

  1. Permette una valutazione precisa e realistica del candidato. Attraverso le dinamiche del gaming è infatti possibile testare concretamente le capacità, le potenzialità e le conoscenze del giocatore/candidato, che emergeranno in maniera spontanea e non mediata.
  2. Migliora l’employer branding. L’impresa, anche attraverso le proprie modalità di selezione del personale, può trasmettere un’immagine innovativa e creativa che contribuisca alla talent acquisition.

Tra gli esempi della tecnica del gaming applicata al recruitment, un caso che ha fatto storia è sicuramente quello dell’Hotel Marriot, la celebre catena alberghiera statunitense, che, nel “lontano” 2011, utilizzò un videogame per coprire 50.000 posizioni lavorative nell’arco di un anno. I candidati/giocatori dovevano misurarsi con la gestione di un ristorante virtuale.
Microsoft ha utilizzato una crittografia da decifrare, L’Oréal il videogame Reveal, che simulava un’interazione con gli avatar dei propri colleghi e la partecipazione a progetti virtuali in tutto realistici e verosimili.

Il brand amassador che non ti aspetti: il candidato escluso.

Il 99% dei candidati per un ruolo vacante sarà scartato, questo è un dato di fatto da non dimenticare per non incorrere nell’errore tanto comune quanto facile da evitare di “dimenticarsi” dei candidati esclusi.

La quasi totalità delle professionalità coinvolte in un processo di selezione, compresi i profili più semplici costituiscono, per una certa quota, un bacino per le selezioni future e, in termini assoluti, un patrimonio per l’employer branding. Fare in modo che ciascun candidato conservi e diffonda un’immagine positiva dell’organizzazione è un’ottima abitudine da tenere a mente.

Le soluzioni software più evolute per la Selezione del Personale

In che modo una soluzione software per il recruiting può migliorare il processo di selezione del Personale?  Ad esempio attraverso le applicazioni di AI, che permettono di automatizzare molti processi (ricerche semantiche, classificazione dei cv, scoring degli annunci, individuazione e suggerimento di CV simili).

I già citati Applicant Tracking Software permettono, tra le altre cose, la creazione di career-page personalizzate, la pubblicazione di annunci in multiposting, il social recruiting, i video-colloqui, la reportistica per monitorare i KPI.  L’obiettivo che una buona soluzione software deve essere in grado di centrare è, in definitiva, sempre lo stesso: ridurre tempi e costi dell’attività, nel nostro caso il recruiting, a fronte di risultati migliori.

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